Die Arbeitszeitregeln in Europa verändern sich. Halten Sie Schritt?

Die Vier-Tage-Woche war in den letzten Jahren eines der meistdiskutierten Themen der Arbeitswelt in Europa. Pilotprogramme, politische Vorschläge und Tarifverhandlungen haben das Thema in den Schlagzeilen gehalten. Doch während die Debatte weiterläuft, hat sich im Stillen bereits einiges verändert.

In der gesamten EU haben Regierungen 2023 und 2024 ihre Arbeitszeitgesetze aktualisiert. Manche Änderungen betreffen, wie Arbeitsstunden erfasst werden müssen, andere den Umgang mit Urlaub oder wer die Dienstplanung kontrolliert. Zusammen deuten sie auf dieselbe Schlussfolgerung hin: Arbeitszeit wird zu einem dynamischeren Regulierungsbereich, und Unternehmen, die davon ausgehen, dass die Regeln stabil bleiben, könnten davon auf dem falschen Fuß erwischt werden.

Die Debatte um die Vier-Tage-Woche ist real – aber nicht die ganze Geschichte

Das Interesse an kürzeren Arbeitswochen ist echt und wächst. Portugal führte 2023 ein landesweites Pilotprojekt zur Vier-Tage-Woche durch, und der öffentliche Sektor in Italien führte im November 2024 per Tarifvereinbarung eine verdichtete Vier-Tage-Woche ein. In Spanien erreichte ein Vorschlag, die reguläre Arbeitswoche von 40 auf 37,5 Stunden zu verkürzen, ohne die Löhne zu senken, Anfang 2025 den Ministerrat, wurde im September blockiert und dürfte zurückkehren – betroffen wären schätzungsweise 12 Millionen Beschäftigte, sollte er verabschiedet werden.

Das spiegelt eine übergeordnete Richtung wider: mehr Flexibilität, mehr Autonomie für Beschäftigte und mehr regulatorische Detailtiefe rund um die Arbeitszeit. Doch die Vier-Tage-Woche ist weiterhin eine Debatte. Bei den Änderungen, die bereits in Kraft sind, verhält es sich anders.

Was sich bereits geändert hat

Mehrere Gesetzesänderungen traten 2023 und 2024 in Kraft und haben unmittelbare Folgen für Arbeitgeber. Die Länder gehen dabei unterschiedliche Wege, doch die Richtung ist dieselbe: Die Regeln zur Arbeitszeit werden detaillierter und vielfältiger.

Dänemark schreibt jetzt die tägliche Arbeitszeiterfassung vor. Seit dem 1. Juli 2024 müssen alle dänischen Arbeitgeber die tägliche Arbeitszeit ihrer Beschäftigten erfassen, unabhängig von Unternehmensgröße oder Branche. Das folgt auf ein Urteil des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2019 und ist Teil einer breiteren EU-weiten Entwicklung hin zu überprüfbaren Arbeitszeitaufzeichnungen, bei der die Durchsetzung strenger wird.

Belgien und Frankreich haben die Urlaubsansprüche aktualisiert. Beide Länder haben sich 2024 enger an die EU-Arbeitszeitrichtlinie angeglichen. Belgische Beschäftigte, die während ihres Jahresurlaubs erkranken, können diese Tage nun nachholen, und französische Beschäftigte können während einer Krankschreibung Urlaub ansammeln, mit einer Übertragungsfrist von 15 Monaten. Für die Personalabteilung bedeutet das: Die Abwesenheitserfassung muss jetzt abbilden, warum Urlaub genommen wurde, nicht nur wie viele Tage.

Ungarn und Tschechien geben Beschäftigten mehr Kontrolle über ihre Dienstpläne. Ungarische Beschäftigte können nun den Zeitpunkt von mindestens sieben Urlaubstagen selbst bestimmen, mit einer Ankündigungsfrist von 15 Tagen. In Tschechien gilt das Recht auf selbstbestimmte Arbeitszeiten – zuvor nur für Beschäftigte im Homeoffice möglich – nun auch für Beschäftigte vor Ort, sofern dies schriftlich vereinbart wird. Beide Änderungen bedeuten weniger Kontrolle für Führungskräfte darüber, wann gearbeitet wird, und mehr Druck auf die vorausschauende Planung.

Griechenland geht den umgekehrten Weg. Das Gesetz 5053/2023 erlaubt Arbeitgebern in bestimmten Branchen, etwa im durchgehenden 24/7-Betrieb, eine Sechs-Tage-Woche zu verlangen, mit einem Lohnzuschlag von 40 % für den sechsten Tag. Andere Richtung, gleiche zugrunde liegende Dynamik: Arbeitszeitregelungen werden vielfältiger, nicht einheitlicher.

Die Frage, die es sich zu stellen lohnt

Nicht jede Änderung betrifft jedes Unternehmen, aber gemeinsam verweisen sie auf etwas, das alle betrifft: Die Regeln rund um die Arbeitszeit sind nicht festgeschrieben, und das Tempo der Veränderung nimmt zu. Das wirft eine praktische Frage auf: Wenn sich eine Regel ändert – sei es eine Erfassungspflicht, ein Urlaubsanspruch oder eine Stundenbegrenzung – wie lange dauert es in Ihrem Unternehmen, bis sich diese Änderung tatsächlich in der Art niederschlägt, wie Sie Arbeitszeit erfassen und verwalten?

Wenn Arbeitsstunden in einer Tabelle erfasst werden, die vor einigen Jahren einmal jemand erstellt hat, lautet die Antwort: so lange, wie jemand braucht, um es zu bemerken, zu entscheiden, was aktualisiert werden muss, und es korrekt umzusetzen. In der Zwischenzeit sind die Aufzeichnungen nicht mehr auf dem aktuellen Stand der Anforderungen – und diese Art von Lücke zeigt sich meist im ungünstigsten Moment: bei einer Lohnabrechnungsfrage, einem Streitfall mit einem Mitarbeitenden oder einer Compliance-Prüfung.

Unternehmen mit einem strukturierten Ansatz, bei dem Dienstpläne, Urlaubsregeln und Erfassungspflichten im System konfiguriert statt manuell nachgepflegt werden, sind diejenigen, die bei der nächsten Änderung nicht in Hektik verfallen.

Mit den sich ändernden Vorschriften Schritt halten

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