Les règles du temps de travail évoluent en Europe. Suivez-vous le rythme ?

La semaine de quatre jours a été l’un des sujets les plus discutés dans le monde du travail européen ces dernières années. Programmes pilotes, propositions politiques et négociations syndicales l’ont maintenue à la une. Mais pendant que le débat se poursuit, une série de changements plus discrets s’est déjà mise en place.

Partout dans l’UE, les gouvernements ont mis à jour leur législation sur le temps de travail en 2023 et 2024. Certains changements concernent la façon dont les heures doivent être enregistrées, d’autres le fonctionnement des congés ou qui contrôle les horaires. Ensemble, ils pointent vers la même conclusion : le temps de travail devient un domaine réglementaire plus dynamique, et les entreprises qui présument que les règles sont stables pourraient être prises au dépourvu.

Le débat sur la semaine de quatre jours est réel, mais ce n’est pas toute l’histoire

L’intérêt pour des semaines de travail plus courtes est réel et grandissant. Le Portugal a mené un projet pilote national de semaine de quatre jours en 2023, et le secteur public italien a introduit une semaine de quatre jours compressée via un accord collectif en novembre 2024. En Espagne, une proposition visant à réduire la semaine de travail standard de 40 à 37,5 heures sans baisse de salaire a été soumise au Conseil des ministres début 2025, a été bloquée en septembre, et devrait revenir à l’ordre du jour — elle concernerait environ 12 millions de travailleurs si elle était adoptée.

Cela reflète une tendance plus large : plus de flexibilité, plus d’autonomie pour les employés, et une réglementation plus précise autour du temps de travail. Mais la semaine de quatre jours reste un débat. Les changements déjà en vigueur, eux, sont une autre affaire.

Ce qui a déjà changé

Plusieurs changements législatifs sont entrés en vigueur en 2023 et 2024, avec des implications directes pour les employeurs. Si les pays adoptent des approches différentes, la direction est la même : les règles du temps de travail deviennent plus détaillées et plus variées.

Le Danemark exige désormais un enregistrement quotidien du temps de travail. Depuis le 1er juillet 2024, tous les employeurs danois doivent enregistrer les heures de travail quotidiennes de leurs employés, quels que soient la taille de l’entreprise ou le secteur. Cette mesure fait suite à un arrêt de la Cour de justice de l’Union européenne de 2019, dans le cadre d’une tendance plus large de l’UE vers des registres de temps de travail vérifiables, où l’application des règles se durcit.

La Belgique et la France ont mis à jour les droits aux congés. Les deux pays se sont davantage alignés sur la directive européenne sur le temps de travail en 2024. Les employés belges tombant malades pendant leurs congés annuels peuvent désormais récupérer ces jours, et les employés français peuvent accumuler des congés pendant un arrêt maladie, avec un report possible de 15 mois. Pour les RH, le suivi des absences doit désormais refléter pourquoi le congé a été pris, pas seulement combien de jours.

La Hongrie et la Tchéquie donnent aux employés plus de contrôle sur leurs horaires. Les employés hongrois peuvent désormais décider du moment d’au moins sept jours de leurs congés, avec un préavis de 15 jours. En Tchéquie, le droit de fixer soi-même ses horaires de travail, auparavant réservé aux employés en télétravail, s’étend désormais aux employés sur site, à condition d’un accord écrit. Ces deux évolutions signifient moins de contrôle pour les responsables sur le moment où le travail a lieu, et davantage de pression sur la planification à l’avance.

La Grèce va dans la direction opposée. La loi 5053/2023 permet aux employeurs de secteurs spécifiques, comme les opérations continues 24/7, d’exiger une semaine de travail allant jusqu’à six jours, avec une prime salariale de 40 % pour le sixième jour. Direction différente, même dynamique sous-jacente : les régimes de temps de travail deviennent plus variés, pas plus uniformes.

La question qui vaut la peine d’être posée

Tous les changements ne s’appliquent pas à toutes les entreprises, mais ensemble, ils pointent vers quelque chose qui les concerne toutes : les règles autour du temps de travail ne sont pas figées, et le rythme du changement s’accélère. Cela pose une question pratique : quand une règle change — qu’il s’agisse d’une obligation d’enregistrement, d’un droit à congé ou d’une limite d’heures — combien de temps faut-il à votre entreprise pour refléter ce changement dans la façon dont vous suivez et gérez réellement le temps de travail ?

Si les heures de travail sont enregistrées dans un tableur créé par quelqu’un il y a quelques années, la réponse est : le temps qu’il faudra à quelqu’un pour s’en rendre compte, décider ce qu’il faut mettre à jour, et le faire correctement. En attendant, les registres ne sont plus en phase avec les exigences actuelles, et ce type d’écart a tendance à apparaître au pire moment possible : une question de paie, un litige avec un employé, ou un contrôle de conformité.

Les entreprises disposant d’une organisation structurée, où les horaires, les règles de congés et les obligations d’enregistrement sont configurés dans le système plutôt que mis à jour manuellement, sont celles qui n’ont pas à improviser dans l’urgence lorsque le prochain changement survient.

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